Un esfuerzo controvertido, realizado por una de las cadenas de tiendas más grandes de América Latina para luchar contra el racismo estructural en la contratación, podría sobrepasar los límites, pero también debería ser reconocido por la atención que le ha brindado a un problema de muchos años.
En septiembre la empresa brasileña Magazine Luiza S.A., que opera alrededor de 1.000 tiendas departamentales, anunció que solo admitiría empleados negros en su codiciado programa de formación de gerentes. La minorista dijo que este paso, visto por algunos como una discriminación inversa, tiene como objetivo aumentar la diversidad en sus rangos ejecutivos.
Aunque parezca extremo, el CEO de Magazine Luiza, Federico Trajano, probablemente sintió que se requería una acción audaz, tomando en cuenta la poca representación de las minorías en los consejos directivos y fuerzas laborales. La población afrobrasileña, por ejemplo, representa más del 50% de la población de Brasil, teniendo el mayor número de población negra fuera de África. Sin embargo, este grupo ostenta menos del 5% de los cargos de nivel senior en las 500 empresas principales del país.
Por lo tanto, imprudente o no, Magazine Luiza tenía el objetivo correcto en mente. La inequidad racial es una mancha en el mundo empresarial y en la sociedad. Como ejecutivos de grandes empresas generalmente no pasamos de las palabras para corregir este error sistemático. Pero necesitamos ser más proactivos y agresivos si en realidad queremos hacer algo al respecto.
Ser mejor comienza desde arriba. Los consejos directivos deben reflejar la diversidad de las comunidades y de los clientes a los que sirven sus empresas. Esto permite a las compañías demostrar, a clientes y socios, que en realidad comprenden sus necesidades y preocupaciones, porque son como ellos. Al mismo tiempo, establece el estándar para que recursos humanos y los ejecutivos contratantes prioricen la diversidad y la inclusión cuando reclutan nuevos talentos.
Luchar por la equidad y la igualdad en la contratación no solo es claramente lo que se debe hacer, sino también es lo más inteligente. De hecho, varios estudios indican que la diversidad étnica y de género puede impulsar la innovación y fortalecer las empresas. Por ejemplo, un estudio de McKinsey & Company descubrió que las empresas latinoamericanas que adoptan la diversidad normalmente superan a otras firmas en prácticas comerciales clave tales como la innovación y la colaboración. De igual manera, estas empresas son más propensas a contar con un entorno de trabajo más feliz y una mayor retención de talento, así como resultados finales más sólidos, dijo McKinsey.
HP ha reconocido esta realidad durante muchos años. Creemos apasionadamente que el impulso a la innovación y el éxito a largo plazo depende de valorar las diferencias, ya sea de raza, etnia, género, nacionalidad, capacidad, estatus militar, religión, generación, orientación sexual o punto de vista. Con ese fin, hicimos nuestra misión de reconstruir nuestro consejo de directores. Como resultado, hoy el consejo directivo de HP está conformado por un 58% de minorías y 42% de mujeres. Se puede decir que es el consejo más diverso en todo el mundo de alta tecnología.
Sin embargo, ese es solo el principio. Para que cualquier empresa pueda lograr una diversidad real, también es importante examinar y abordar la forma en que la diversidad y la inclusión son atendidas en cada faceta de la organización. Esto significa adoptar objetivos, métricas e índices específicos para la contratación de mujeres y minorías en puestos de tiempo completo, parcial y freelance. Todas las personas conectadas con la empresa deben ser tomadas en consideración para que estos programas tengan éxito.
Por ejemplo, hace algunos años HP causó revuelo cuando su director de marketing envió una carta a sus agencias de publicidad y relaciones públicas en la que insistía en que se contratara a más mujeres y minorías. Poco tiempo después, el consejo legal de la empresa informó a bufetes de abogados externos que HP retendría hasta el 10 por ciento de los montos facturados por no cumplir con sus estándares de diversidad. Además, HP puso en marcha un reto de logros en diversidad, motivando a las agencias a cumplir con algunas metas de contratación. Estas actividades mostraron retornos rápidos en la contratación de minorías y mujeres, y se pensó que contribuyeron al aumento de los ingresos.
Este es un trabajo en progreso. Incluso las empresas más progresistas admitirán que todavía tienen mucho camino por recorrer para eliminar los prejuicios raciales y de género en la contratación. Es comprensible que muchas se distraigan en este momento por la incertidumbre y la necesidad de mantener el flujo de ingresos en medio de la pandemia de COVID-19. Pero las ganancias y el propósito no tienen que ser mutuamente excluyentes.
El camino más seguro para hacer frente a cualquier tormenta económica y aterrizar en un lugar favorable y competitivo es construir una fuerza de trabajo, desde la C-suite hasta la comunidad de socios, que incluya una sección representativa y vibrante de personas provenientes de todos los ámbitos de la vida. Es cierto que se podría requerir una acción audaz para lograrlo, pero incluso los pequeños pasos son un movimiento en la dirección correcta para que las empresas sinceras y lo suficientemente decididas hagan una diferencia. Por lo tanto, invito a todos ustedes a tener en claro dónde se encuentran en sus índices de diversidad e inclusión. Si no están alcanzando la meta, deberán identificar la forma de llegar a ella, entre más pronto, mejor.
