De los IA Natives a los talentos con trayectoria: el nuevo paradigma que impulsa la innovación en las empresas tech

Por Agustín Sedano, Chief Capacity Officer en Nearsure

El sector tecnológico es dinámico por naturaleza. Todo el tiempo van surgiendo nuevos lenguajes, herramientas, plataformas y demandas del mercado. La inteligencia artificial generativa, por ejemplo, está transformando los modelos de negocio y las rutinas operativas. En este contexto, es comprensible que las empresas busquen profesionales con capacidad de adaptación, dominio técnico y fluidez digital. Sin embargo, a diferencia que hace unos años, el perfil deseado no se limita a jóvenes nativos digitales y por eso, la experiencia vuelve a estar en el centro del debate.

La transformación demográfica en Colombia está reconfigurando el mercado de trabajo. De acuerdo con un estudio de la organización Voz Mayor, a nivel nacional, el 26% de las personas mayores sigue trabajando, una cifra que se duplica en varias entidades del sur del país. Este fenómeno tiene un impacto directo en la composición de la fuerza laboral, los patrones de consumo y el diseño de las políticas públicas.

Al mismo tiempo, la escasez de talento calificado continúa siendo un desafío. Según la Encuesta Global de Escasez de Talento 2024, 3 de cada 4 empleadores en el país reporta dificultades para encontrar los perfiles que necesita y las posiciones más difíciles de cubrir incluyen áreas tecnologías de la información, energía y salud. Frente a este escenario, ignorar talentos experimentados por su edad puede ser una limitación contraproducente.

Este panorama demográfico redefine la mano de obra e impulsa la llamada revolución de la “generación plateada”, un movimiento que reconoce el poder económico, social y tecnológico de la población mayor de 40 años. Si bien el envejecimiento de la población ejerce presión sobre los sistemas de pensiones, también abre oportunidades únicas para las empresas que sepan aprovechar la experiencia de esta generación. En el sector tecnológico, los profesionales +40 aportan competencias técnicas y comprenden las demandas de un público que exige cada vez más soluciones digitales adaptadas a su realidad. Ellos mismos son usuarios activos de plataformas digitales, consumidores de dispositivos inteligentes y, en muchos casos, decisores de compra en sus familias.

El edadismo, o discriminación basada en la edad, sigue presente en muchos procesos de contratación. La preferencia automática por candidatos más jóvenes, por razones de agilidad o dominio tecnológico, termina despreciando otras competencias valiosas. La visión estratégica, la resiliencia, el liderazgo o la capacidad de tomar decisiones bajo presión son habilidades que se cultivan con el tiempo, y cuya ausencia puede ser una pérdida silenciosa para las organizaciones.

Pero la contratación es solo una parte de la ecuación. Para que la inclusión de profesionales con más experiencia se traduzca en resultados concretos, es esencial invertir en procesos de integración y formación continua. Las empresas que se preparan para el futuro ya están estructurando programas de reciclaje y perfeccionamiento dirigidos a este grupo de edad. La formación abarca desde competencias técnicas, como la computación en la nube, la ciencia de datos y la ciberseguridad, hasta competencias de comportamiento, como la comunicación en entornos digitales, la colaboración a distancia y la agilidad organizativa.

Del otro lado de la ecuación se encuentran los profesionales más jóvenes, conocidos como nativos de la IA, una generación que creció inmersa en entornos digitales y que se familiariza rápidamente con los nuevos recursos tecnológicos. En contextos corporativos, este grupo tiende a absorber rápidamente los conceptos emergentes y las prácticas innovadoras. En las empresas que consiguen fomentar el intercambio entre estas generaciones surgen iniciativas como los programas de mentoring inverso, en los que los jóvenes comparten conocimientos digitales a la vez que aprenden de la experiencia de sus compañeros.

Por eso, los procesos de contratación deben evolucionar más allá de la evaluación técnica tradicional. Las empresas más innovadoras buscan perfiles híbridos: profesionales con dominio de la tecnología, pero también con repertorio estratégico y capacidad de aprendizaje continuo. La edad, entonces, pasa a ser solo una variable entre muchas otras. Lo que se valora es la disposición a evolucionar, contribuir y colaborar en entornos de constante cambio.

En muchos casos, los profesionales mayores de 40 años también representan una ventaja competitiva adicional: conocen el comportamiento de una proporción creciente de consumidores. Con una población cada vez más envejecida, las empresas que integren a profesionales de más edad en sus equipos estarán mejor capacitadas para comprender y atender a clientes de la misma franja de edad, con poder adquisitivo y presencia digital activa.

En tiempos de transformación tecnológica acelerada, no basta con dominar las herramientas: es vital integrar el pensamiento crítico y el diseño de procesos para convertir los retos en soluciones estratégicas. Los profesionales experimentados con una visión sistémica pasan a primer plano, ya que pueden combinar los conocimientos técnicos con la comprensión del mercado, algo esencial para innovar en un ecosistema que exige no sólo código, sino humanidad y contexto.