Mercer moldear el futuro del trabajo, mejorar la salud y los resultados de jubilación de sus colaboradores, dio a conocer los resultados de su Informe de Tendencias Globales de Talento 2026.
Esta encuesta emblemática, que en su 13ª edición recopiló las opiniones de casi 12,000 ejecutivos de alto nivel, líderes de recursos humanos, inversionistas y empleados de todo el mundo entre septiembre y octubre de 2025, revela que las empresas enfrentan una fuerte presión para mantener un desempeño sostenido, aunque sus metas están en riesgo debido a una fuerza laboral reducida y a una falta de alineación organizacional.
“Este será otro año marcado por la volatilidad económica y las interrupciones geopolíticas y de mercado. A pesar de ello, los líderes buscan crecimiento, pero para lograrlo, las organizaciones necesitan que cada equipo rinda al máximo,” afirmó Pat Tomlinson, presidente y CEO de Mercer. “Aunque los ejecutivos ven en la inteligencia artificial la clave para un desempeño exponencial, el crecimiento seguirá siendo esquivo a menos que se rediseñe intencionalmente el trabajo y se creen modelos operativos habilitados por IA que potencien el talento y la experiencia de la fuerza laboral.”
Los inversionistas parecen dispuestos a premiar a las empresas que rediseñen el trabajo para aprovechar la colaboración efectiva entre humanos e IA. Según la encuesta, el 72% de los inversionistas coinciden en que las compañías que integran capacidades humanas y de IA están mejor posicionadas para obtener una ventaja competitiva sólida.
Escasez de talento hoy, pero más recortes laborales impulsados por IA en el horizonte
Los cambios en los patrones de contratación, la demografía y las capacidades de la IA están afectando las fuentes de talento. La escasez de talento es una preocupación importante para los altos ejecutivos, con más de la mitad (54%) identificándola como su principal desafío en la fuerza laboral. Además, el 59% de los líderes de recursos humanos reportan que atraer talento con habilidades digitales clave es su mayor reto.
Como consecuencia, casi todos los ejecutivos (98%) planean realizar cambios significativos en el diseño organizacional durante los próximos dos años. El 60% espera que entre el 11% y el 20% de su fuerza laboral sea reubicada o capacitada nuevamente debido a la IA.
Asimismo, casi todos los ejecutivos de alto nivel (98%) anticipan que la IA provocará reducciones en el número de empleados en sus organizaciones en los próximos dos años.
La triple desalineación amenaza el crecimiento
Existe una desconexión entre la alta dirección, recursos humanos y los empleados, lo que podría obstaculizar el camino hacia un desempeño óptimo.
Los empleados enfrentan agotamiento, con solo el 44% reportando sentirse en plenitud en su trabajo, una caída significativa respecto al 66% en 2024, incluso menor que durante la pandemia de Covid-19. Además, la preocupación por la pérdida de empleo debido a la IA ha aumentado del 28% en 2024 al 40% en 2026. Esta situación pone en riesgo la productividad, ya que una fuerza laboral agotada y afectada por el “miedo a quedar obsoleta” no puede mantener un desempeño sostenido.
La ansiedad limitará la creación de valor y la productividad a menos que los líderes la aborden. La mayoría de los empleados (62%) considera que los líderes subestiman el impacto emocional y psicológico de la IA, aunque solo el 19% de los responsables de recursos humanos incluye estos aspectos en sus estrategias digitales.
Mientras que el principal objetivo de la alta dirección es rediseñar el trabajo para incorporar IA y automatización (63%), recursos humanos no le da la misma prioridad (46%). Quizá por esta falta de alineación, solo el 8% de los ejecutivos de alto nivel consideran a recursos humanos como una función estratégica hoy en día. Los profesionales de recursos humanos coinciden en que es necesario reinventar su área, y más de la mitad (56%) prevé una fusión entre recursos humanos y tecnología de la información.
A pesar de las grandes inversiones en IA, los líderes de alto nivel tienen menos confianza en que sus organizaciones estén preparadas para triunfar en la era humano-máquina: un 51% en 2026, frente al 65% en 2024. Lo que podría faltar es la ventaja humana.
Un nuevo modelo de liderazgo
A medida que las empresas se preparan para un futuro impulsado por la IA, inspirar el cambio y adoptar nuevas formas de trabajo se vuelve fundamental. Los inversionistas lo reconocen, con un 83% que afirma que las organizaciones lideradas por ejecutivos adaptables y resilientes superarán a sus competidores durante las crisis.
Formar líderes digitalmente competentes y resilientes sigue siendo un desafío. Mientras los ejecutivos priorizan habilidades como la gestión de riesgos y la estrategia, los empleados valoran más la comunicación y la empatía. Todas estas competencias son esenciales, pero deben complementarse con conocimientos digitales para liderar la transformación impulsada por IA. Aunque el 75% de las organizaciones reconoce la necesidad de ser más digitales, solo el 30% considera que su agilidad digital es alta. Cerrar esta brecha es crucial, ya que la fluidez en IA será tan importante para el éxito del liderazgo como el conocimiento financiero.
“Los líderes no carecen de visión, ya están diseñando el futuro y cuentan con las tecnologías y conocimientos necesarios para transformar sus organizaciones,” señala Ilya Bonic, presidente de la práctica de carrera en Mercer. “El reto ahora es ejecutar a gran escala. Porque en un futuro impulsado por IA, ganarán las organizaciones que basen sus transformaciones en principios centrados en las personas.”
Recalibrar el intercambio de valor entre empleadores y empleados
Con menos empleados satisfechos en su trabajo (62% en 2026, frente al 82% en 2024) y un mayor porcentaje considerando cambiar de empleador (12% en 2025, frente al 4% en 2024), las organizaciones deben revisar el intercambio de valor con sus colaboradores para asegurar que impulse el crecimiento y compita eficazmente por el talento escaso.
Mejorar la experiencia y la propuesta de valor para los empleados es una prioridad para los líderes de recursos humanos en 2026, y la mitad de los ejecutivos de alto nivel reconoce que estas iniciativas son clave para obtener un retorno de inversión. Al aprovechar los análisis impulsados por IA y la escucha continua de los empleados, los empleadores pueden personalizar las experiencias, alinear las recompensas con las habilidades y contribuciones, y fomentar una cultura de confianza que favorezca la retención y el desempeño.
Las organizaciones también deberían explorar nuevas formas de gestionar el desempeño, ya que solo el 37% de los empleados ha tenido una conversación sobre su carrera con su jefe en el último año, y apenas el 38% recibe retroalimentación regular sobre cómo su desempeño y habilidades impactan sus oportunidades profesionales.
Las estrategias de compensación basadas en datos y habilidades, junto con mejores mecanismos de retroalimentación, permitirán a los gerentes conectar el esfuerzo de los empleados con los resultados del negocio, facilitando inversiones de talento más precisas y alineadas con las necesidades futuras, para que tanto empleados como empleadores prosperen.
