Por Herick Salcedo, Talent Inbound Strategy Manager en Nearsure, una compañía de Nortal
Buscar trabajo se parece, cada vez más, a lanzarse a un océano. Las nuevas plataformas permiten que miles de personas puedan postularse a una misma búsqueda con solo un clic. Y en muchos casos, ni siquiera están apuntando a una posición concreta: sus perfiles quedan flotando en un pool inmenso de diversos profesionales, esperando a ser descubiertos. Del otro lado, las empresas tienen que sumergirse en esa marea de información para encontrar, entre incontables perfiles, a las personas adecuadas en el momento justo. Entonces, uno podría preguntarse: ¿cómo se selecciona talento en este contexto de hipervolumen digital? ¿Y qué podemos hacer para que nuestro perfil destaque entre tantos?
La respuesta no solo está en la tecnología, sino en cómo la usamos. Los nuevos Agentes de IA vinieron a encontrarnos la aguja en el pajar. Podemos entrenarlos para buscar con precisión, filtrar lo relevante, utilizar algoritmos perfectos y, sobre todo, conectar con nuestros valores. Identificar de inmediato esa persona con el ideal y nuestros propósitos como organización. Hacer visible lo valioso. Y transformar lo que antes era azar en oportunidad.
Así, la tecnología se volvió aliada de los equipos de recursos humanos para hacer más eficiente el trabajo de revisión y selección de candidatos. Hoy, muchas empresas se apoyan en sistemas de seguimiento de candidatos (applicant tracking system, conocidos como ATS) y algoritmos de IA que filtran, clasifican y sugieren perfiles con base en coincidencias técnicas. Según un informe de Resume Builder, el 82% de las compañías ya usa algún tipo de IA para analizar currículums. Esto significa que el filtro inicial al que se enfrenta un candidato no siempre es humano. De hecho, en Nearsure contamos con nuestro propio agente de GenIA con el que seleccionamos talento. Este sofisticado desarrollo nos permitió reducir los tiempos en los procesos de selección en un 30% y eliminó 40 horas de tareas por mes.
Es decir que, si la intención es que el CV llegue a ojos humanos, primero tiene que pasar el filtro de los algoritmos. ¿Y cómo se hace eso? Estos son algunos aspectos técnicos que pueden ayudar.
El primero es hablar el mismo idioma que los algoritmos. Los sistemas de IA priorizan documentos que contengan palabras clave muy específicas, generalmente tomadas de la descripción del puesto. Por ejemplo, si una búsqueda menciona “análisis de datos en PowerBI”, ese término debe figurar así en el CV. No vale disfrazarlo ni darlo por obvio: hay que escribirlo. Asimismo, al agregar las experiencias laborales, conviene incluir las tecnologías y herramientas con las que se trabajó. Pueden mencionarse como skills, y también ayuda explicar cómo se utilizaron en cada proyecto o tarea.
Aunque la tentación de hacer un CV creativo puede ser fuerte, en esta etapa conviene priorizar la claridad. Tipografías legibles, pocos colores, nada de columnas ni diseños complejos. Se recomienda usar negritas para destacar los roles clave, mantener márgenes consistentes y organizar bien las secciones.
Otro punto importante: los títulos de los cargos. Algunas empresas usan nombres muy originales para sus posiciones (como “Arquitecto de Soluciones Digitales” o “Hechicero de Software”); pero, si esos títulos no existen en el mundo real, es probable que un reclutador (o una IA) no entienda del todo a qué se dedicaba el candidato. Lo mejor es traducir ese rol a un título estándar de la industria o incluir ambas versiones (la interna y la externa). Lo mismo aplica para experiencias laborales que quedan muy vagas: “Desarrollador de software” dice poco si no se aclara si es frontend, backend, o qué tecnologías usaba.
Y el formato importa, más de lo que creemos. Aunque muchos aún envían su CV en Word, lo ideal es hacerlo en PDF, ya que los sistemas de IA y los filtros ATS están diseñados para leer mejor este formato. Además, el PDF conserva la estructura y evita que el contenido se desconfigure, algo que suele ocurrir con los archivos Word. Cuanto más limpio y estandarizado sea el formato, mejor. Lo recomendable es organizar las secciones y subsecciones de forma clara, para que sea fácil de entender tanto para los robots como para los reclutadores que luego lo revisan.
Ahora bien, en medio de este cruce de datos, palabras clave y filtros digitales, no hay que caer en el error de delegar por completo la redacción del CV a una IA. Sí, se pueden usar herramientas para pulir la redacción, corregir errores y mejorar formatos, pero hay que evitar que el contenido final suene genérico. Según un reporte de Insight Global, el 88 % de los encuestados afirman que pueden darse cuenta cuando los candidatos usan IA para sus aplicaciones, y el 54 % de los profesionales de RR. HH. dicen que les importa si un candidato utiliza IA al redactar su currículum o carta de presentación. El consejo: usar la tecnología como asistente, no como reemplazo. Cada recorrido profesional es único, y eso debe reflejarse en el documento.
En definitiva y en la abundancia de perfiles, lo que realmente destaca es lo auténtico. La voz propia, la historia profesional que se puede contar en tus propias palabras. Va a despertar interés lo genuino, lo que conecta de verdad y lo que inspira confianza.
