La inteligencia artificial (IA) está cambiando las reglas del mercado laboral: mientras transforma tareas que durante años definieron numerosos puestos, también obliga a replantear qué significa estar preparado para trabajar. Por eso, el desafío ya no consiste únicamente en dominar una profesión, sino en desarrollar nuevas habilidades al ritmo de una tecnología que redefine las exigencias del empleo.
De hecho, actualmente el 88% de los trabajadores afirma haber aplicado nuevas habilidades en su empleo durante el reciente año, mientras que el 64% tuvo que aprender nuevas herramientas y tecnologías. Los resultados reflejan la magnitud de los cambios en el entorno laboral y la necesidad de que las empresas revisen sus estrategias de talento, de acuerdo con datos oficiales.
Para Haydeé Jaime, Content Strategy Manager de Pandapé, “Cuando las tecnologías cambian las tareas y los procesos, las organizaciones necesitan mirar más allá de la experiencia específica de una persona. Identificar su capacidad para resolver problemas, incorporar conocimientos y desarrollar nuevas competencias permite tomar decisiones de talento con una perspectiva de largo plazo”.
1. Las habilidades cambian al ritmo de la tecnología
La incorporación de IA transforma tareas, redefine responsabilidades y modifica los perfiles que requieren las empresas. Este cambio también obliga a revisar las descripciones de los puestos para distinguir entre los conocimientos técnicos indispensables y las capacidades que pueden trasladarse de una función a otra.
En este panorama, el pensamiento crítico, la resolución de problemas y el criterio para utilizar herramientas digitales adquieren relevancia en este contexto. Estas competencias permiten abordar situaciones nuevas y complementan la experiencia específica que una persona ha desarrollado a lo largo de su trayectoria profesional.
2. El acceso al aprendizaje marca una diferencia
La velocidad del cambio tecnológico no garantiza que todas las personas tengan las mismas oportunidades para prepararse. Y es que actualmente solo el 51% de los trabajadores en México y el mundo cuenta con los recursos de aprendizaje y desarrollo que necesita, ocho puntos porcentuales menos que hace un año.
Esta brecha plantea un reto clave: la formación debe responder a las necesidades reales de los puestos y llegar a quienes necesitan fortalecer sus competencias. El acceso a capacitación especializada, proyectos estratégicos y nuevas responsabilidades también amplia las opciones de movilidad interna y evitar que el desarrollo profesional dependa únicamente de iniciativas individuales.
3. Evaluar el potencial amplía la perspectiva sobre el talento
Cuando las funciones de un puesto cambian, la experiencia previa no siempre permite anticipar cómo responderá una persona ante responsabilidades diferentes. Por eso, los procesos de selección pueden incorporar criterios que permitan valorar, además de los conocimientos técnicos, las competencias, las habilidades cognitivas y el potencial de desarrollo de cada candidato.
Las evaluaciones estructuradas y las herramientas basadas en datos pueden aportar información complementaria para identificar fortalezas y áreas de oportunidad. Para que contribuyan a mejores decisiones, sus resultados deben interpretarse de acuerdo con las exigencias del puesto, sin convertir una puntuación aislada en un sustituto del criterio profesional.
La transformación del trabajo exige una visión del talento capaz de reconocer tanto lo que una persona sabe hacer hoy como las capacidades que puede desarrollar en el futuro. Para las organizaciones, integrar esta perspectiva supone construir equipos mejor preparados para responder a los cambios tecnológicos y ampliar las oportunidades de crecimiento profesional.
