Por Raúl Vargas, Gerente de Gobierno Corporativo Kibernum
Colombia está enfrentando un periodo de transición en términos de lo laboral y pese a los esfuerzos por reducir paulatinamente las jornadas laborales, encabeza la lista de las naciones donde más se trabaja, esto sumado al intento de las empresas por seguir implementando estrategias que permitan generar retención de personal gracias a modalidades de trabajo híbrido o remoto.
Recientemente, se aprobó el proyecto de ley que establece reducir las horas laboradas a seis horas diarias que se traducen en 42 horas a la semana. De acuerdo con las entidades gubernamentales encargadas, este cambio se implementará de manera gradual de aquí al 2026. Es decir, que las empresas deberán asumir un nuevo reto a nivel estructural, dado qué deberán cambiar sus estrategias de empleabilidad y gestión del recurso interno. Sin embargo, la pregunta a la que muchos tomadores de decisión y agremiaciones del sector llegan es ¿realmente Colombia está lista para asumir este nuevo reto?, esto partiendo de la premisa de que venimos de un cambio obligado que nos dejó la pandemia con el teletrabajo.
Un estudio realizado por WeWork en alianza con Michael Page, mostró que el 64% de las personas en el país consideran que el modelo híbrido (presencial y remoto) es la mejor opción para el desarrollo de sus actividades laborales. Para 73% de los trabajadores el esquema de trabajo híbrido tiene un impacto positivo en procesos creativos, mientras que 69% reconoce que fortalece las oportunidades de crecimiento y 46% la lealtad hacia la empresa.
El mundo laboral está cambiando y quienes no han comprendido aún la importancia de entender las necesidades más relevantes para el talento, serán los principales perdedores en un futuro muy cercano. Algunas de esas necesidades tales como la flexibilidad, el desarrollo de carrera y los beneficios personalizados, son aspectos necesarios para la formación del personal y la proyección a futuro de las empresas.
La flexibilidad es el punto de inicio de la conversación. No existe una receta mágica para todas las empresas ni para todo su equipo. Para algunos significa entrar más tarde al trabajo para ir a dejar a los niños al colegio; para otros, hacer teletrabajo desde cualquier sitio, tener la opción de hacer ejercicio a la hora de almuerzo o salir temprano para poder programar en las noches. Lo relevante es entender que esta flexibilidad debe servir tanto a la compañía como al colaborador. Aquí aparecen algunas trampas, como confundir la flexibilidad con estar disponible 24/7, o dar umbrales de descanso planificados con pausas activas que los colaboradores no necesitan o que los obliga a alargar sus jornadas de trabajo.
En segundo lugar, el trabajo remoto-híbrido, es el beneficio más económico y estándar que hoy podemos entregar, al nivel del seguro de salud. El costo-beneficio de esta iniciativa trae una serie de desafíos basados en la cultura de confianza de la compañía y mucho que ver en relación a la capacidad de planificación y medición de desempeño. Datos de Kibernum, dan cuenta que un 20% rechaza ofertas laborales que exigen presencialidad. Pero este número seguramente es mayor, escondiendo a mucha gente con necesidad de trabajar que mueve su umbral con el afán de encontrar rápidamente un puesto laboral. Además, muy pocas personas transan en cambiar la presencialidad por dinero.
¿Las trampas? Generalmente, las disfrazan en la metodología, la necesidad de reunirse y conocerse. No siempre la trampa viene de los líderes del área que contrata al talento, sino de otros que necesitan justificar inversiones en infraestructura. ¿Otra excusa? La de “crear cultura”. El desafío está en cómo construimos una “cultura remota”. Y quien diga que no se puede, estaría afirmando que, durante los años de pandemia, la organización fue un zombie sin alma que perdió su identidad.
La “movilidad geográfica” es otra trampa común, que trae consigo ofertas -reales- como “remoto con residencia en la ciudad”, “híbrido con dos días fijos a la semana en oficinas que quedan en el límite de la ciudad”, “personas de otras regiones o países deben estar disponibles a venir por lo menos dos veces al mes”. Con esto solo se reducen las posibilidades de tener mejor talento y la pregunta para los líderes debe ser ¿qué valor capta de las instancias físicas y cuál es la relevancia de exigirlo?.
“No more calls”, a inicios de la pandemia todos nos vimos sometidos a un exceso de llamadas y reuniones. ¿Es necesario tener tan ocupado el calendario para demostrar que estás trabajando?, si fuera así, habla de una muy baja capacidad de organización, comunicación interna, y planeación de las responsabilidades. El trabajo remoto es atractivo, pero la ansiedad por “la ilusión del control” lleva a muchas organizaciones a tener malas prácticas, que la mayoría de las veces no se justifican y, lo más importante y que, finalmente, no generan valor.
Ser un campeón de la atracción y retención del talento digital no es fácil y será cada vez un desafío mayor para las compañías. Aún queda mucho por realizar, la obsesión por el control, la falta de mediciones y escasez de creatividad nos hacen quedarnos en los paradigmas antiguos. Algunos más osados como en Estados Unidos donde están buscando correlacionar la baja productividad con el trabajo remoto; les aseguro que están perdiendo el tiempo. En esta fiesta, la música la pone el talento, y no está disponible para bailar en una fiesta presencial.
